Law on the Blog

Der OGH setzt sich in einer brandneuen Entscheidung mit der Frage der Berechnung der Höhe der Alterspension nach einer Geschlechtsumwandlung auseinander. Das Antrittsalter ist ja für Frauen niedriger als für Männer.

Die Klägerin begehrt die Zuerkennung einer höheren Alterspension mit der Begründung, es stehe ihr aufgrund ihres im Hinblick auf das für Frauen geltende Regelpensionsalter von 60 Jahren erst späteren Pensionsantrittes (mit rund 61 ½ Jahren)eine Bonifikation nach § 261 c ASVG zu.
Sollten Sie tatsächlich am Ergebnis Interesse haben lesen Sie bitte hier weiter. Ich belasse es dabei mir zu merken, dass die Frage bereits gelöst ist, falls mir das Thema tatsächlich nochmal unterkommen sollte.

Nun ist der Club 2 sicherlich kein Prozess vor dem Arbeitsgericht und kann eine Fernsehdiskussion sicherlich nur in sehr bescheidenem Ausmaß zur Klärung der Frage beitragen, ob ein(e) Manager(in) zu recht oder zu Unrecht zum Abdanken bewegt worden ist.

Allerdings hatte der Club 2 in ungewöhnlich “reisserischer” Weise die Hoffnung geweckt, dass dies – am Beispiel der jüngst wegen “Mobbing” zurück getretenen Uni-Rektorin der BOKU – gelingen könnte; immerhin kam es erstmals nach deren Rücktritt im Free-TV zur angekündigten Direktkonfrontation mit dem Vorsitzenden des dortigen Universitätsrates.

Das Ergebnis war enttäuschend – der Versuch einer Abklärung der Standpunkte kam eigentlich nicht über ein “Ich wurde gemobbt” – “Nein, Sie wurden nicht gemobbt” hinaus. Als die Ex-Rektorin anhand von Beispielen ihre Behauptung unterlegen wollte, wurde sie bereits in ZIB-2-Manier (“…ich bitte um eine kurze Antwort …”) eingebremst: “… den Sachverhalt wird man sicherlich hier nicht klären können.”

Schade – eigentlich bin ich deswegen aufgeblieben.

Die weitere Diskussion war dann eher von bekannten Gender-Themen geprägt – mit entsprechend allgemeinen Wahrheiten. Etwa, dass es an den Unis viele Absolventinnen, wenige Professorinnen und momentan kein Rektorinnen gibt. Ursachen: mangelnde Kinderbetreuungsmöglichkeiten – Frauen lösen lieber Details, wo es klemmt, und benachteiligen sich selbst dadurch in ihrer Karriere etc.

Alles wahr und richtig – aber was mich wirklich interessiert hätte: ist die Ex-Rektorin nun zu Unrecht “gegangen” worden, oder nicht? Der Antwort bin ich leider nicht näher gekommen, und das ist leider der Moderatorin, Frau Milborn, anzulasten.

Autor: Günter Riegler

Gestern auf ORF-ON in der Rubrik “Immer gut drauf” ein wertvoller Beitrag “Auch krank sein will gelernt sein”.

Schlecht ist, wer schlecht denkt. Es geht im Beitrag nicht etwa um Hinweise zum Tarnen und Vortäuschen von Krankheiten, sondern um arbeitsrechtliche Hinweise, wie man im Krankheitsfall korrekt vorgeht, um nicht später vor dem Arbeitsgericht zu landen.

Autor: Günter Riegler

In der schlechtesten TV-Diskussionssendung Mitteleuropas war gestern die verhundste Privatisierung der AUA Thema. Zumal sich weder seitens der AUA noch seitens der ÖIAG (der verkaufswilligen “Verstaatlichten-Holding”) ein Vorstand bereit sah mitzudiskutieren, fand sich ein gewisser Herr Gerhard Fritz als ÖIAG Aufsichtsrat um seine Position darzulegen.

Herr Fritz ist Postgewerkschafter und nebenbei gem. § 110 Arbeitsverfassungsgesetz Belegschaftsvertreter im Aufsichtsrat der ÖIAG. Und er ist ein Grund dieses System der Beteiligung der Mitarbeiter an der aufsichtsrätlichen Tätigkeit anzuzweifeln.

Johannes Ditz (Wirtschaftminister a.D.) bezeichnete heute Morgen in einem Radiointerview die unsäglichen Ausführungen des Herrn Fritz im TV als „auf Hausmeisterniveau” und das trifft es wohl vollinhaltlich.

Aufsichtsräte müssen heute wirtschaftliche Kenner sein und das muss auch für Arbeitnehmervertreter gelten. Da braucht man keinen Postgewerkschafter. Sonst ist dieses System obsolet.

Autor: Johannes Pratl

“Der Arbeitnehmer schuldet eine auf Zeit abgestellte Arbeitsleistung,
nicht aber einen bestimmten Erfolg seiner Arbeitsleistung.”

Gewinnt ein Arbeitgeber in den Gedanken hinter diesem sehr grundsätzlichen arbeitsrechtlichen Diktum (vgl. OGH 4 Ob 164/83) erst einmal Einsicht, werden gewisse unternehmeninterne Abläufe viel leichter verständlich!

In einer aktuellen Entscheidung (GZ: 8 ObA 69/06i) hatte sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage zu beschäftigen, ob die wiederholte, verbotswidrige Privatnutzung eines Diensthandys einen Entlassunggrund darstellt.

Wenig überraschend: Ja, und zwar genügt auch eine einmalige Verwarnung, wenn ein ausdrüchliches Verbot besteht.

Im Innenministerium – ob auch in anderen Ministerien weiß ich nicht – kursieren dieser Tage E-Mails “an alle Mitarbeiter“, in denen Werbung für ein “Internet-Volksbegehren” gegen die “ORF-Zwangsgebühren” gemacht wird.

Der Text stammt von einem Nationalratsabgeordneten, der um ein Weiterleiten “im Schneeballsystem” ersucht – Ziel: möglichst viele Unterstützer einer “Weg-mit-den-ORF-Gebühren-Plattform“. Selber war ich dann auch im Schneeballverteiler und frage mich, ob das In-Umlauf-Bringen von Propaganda gegen die öffentlich-rechtliche Institution ORF mit den Dienstobliegenheiten in einem Ministerium vereinbar ist.

Mal abgesehen davon, dass schon allein das Versenden privater Anliegen “An-Alle-Mitarbeiter” eines Unternehmens inadäquat ist, weil es Speicherplatz, Mailkapazität und Arbeitszeit von MitarbeiterInnen eines Unternehmens belastet, wird das Ganze noch fragwürdiger, wenn es um das Verbreiten von politischen Botschaften (“de lege ferenda”) geht und wenn es noch dazu ganz eindeutig zum Ziel hat, ein öffentliches Unternehmen, das ohnedies in einem sehr schwierigen Wettbewerb mit privaten Anbietern steht, in seiner Ertragskraft nachhaltig zu schwächen.

Anmerkung: ich habe die diversen im E-Mail beworbenen Internetplattformen bewusst nicht zitiert, weil ich nicht auch noch Gratiswerbung für diese Anliegen machen möchte.

Böse Zusatzanmerkung: in den Organisationen, in denen ich früher gearbeitet habe, und jetzt arbeite, ist dem einzelnen Mitarbeiter das Versenden von Massen-E-Mails aus guten Gründen technisch verunmöglicht, indem es der EDV-Abteilung vorbehalten ist.

Bemerkenswertes bekommt man derzeit auf ORF-ON zu lesen: offenbar gibt es im  Innenministerium auch “allgemeine Akte” über die sexuellen Neigungen der Mitarbeiter.

O-Ton:  “Nach anfänglich widersprüchlichen Angaben schloss Platter derartige Informationen in Personalakten aus. Er gab aber zu, dass Daten über sexuelle Neigungen von Ministeriumsmitarbeitern “in allgemeinen Akten” zu finden seien.”

Auf den Ausgang dieser Debatte darf man gespannt sein.

Fallen e-Mails unter das “Briefgeheimnis”?

Diese vorderhand einfache Frage ist gar nicht so klar zu beantworten. Im Östereichischen Strafrecht (§ 118 Abs 1 StGB) ist zwar das Briefgeheimnis geschützt, nur ist diese Gesetzesstelle auf e-Mail wohl nicht anwendbar. Das heißt, das lesen des Posteingang der Freundin, des Arbeitskollegen, aber auch des Angestellten wird strafrechtlich unbedenklich sein.

Anders sieht es bei systematischem bzw. generellem Sammeln und lesen des Mailverkehr durch den Arbeitgeber aus. Dies bedarf nämlich gem. § 96 Arbeitsverfassungsgesetz der Zustimmung des Betriebsrates. Eine Anweisung des Vorgesetzen bei Kollegen ohne besonderen Grund oder Verdacht zu “spionieren”, wäre daher wohl rechtswidrig und nicht zu befolgen. Zulässig ist jedoch wahrscheinlich eine anlassbezogene Kontrolle, etwa aufgrund eines Verdachtsmomentes gegen den Kontrollierten.

Die einzige brauchbare Entscheidung zum Briefgeheimnis finden sie hier.

Aus Italien (Repubblica-Online) erreicht uns die Nachricht über neue wissenschaftliche Erkenntnisse, wonach – ich zitiere die Schlagzeile in freier Übersetzung -  Liebesbeziehungen zwischen BürokollegInnen die Arbeitsproduktivität erhöhen. Daher “Si alle relazioni con colleghi d’ufficio!”

Liest man den Artikel genauer, erfährt man, dass man sich auf die Ergebnisse von zwei Studien bezieht; eine von einer norwegischen, eine andere von einer italienischen Sexualwissenschafterin. (Quellennachweise siehe Repubblica-Artikel).

Personen, die sich mit KollegInnen einlassen, kennen einander emotional viel besser und das produziere mehr Energie und Kapazität für die Aufgaben im Arbeitsalltag, heißt es weiter.

Mit den oft unerwünschten Nebenwirkungen solcher Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz befassen sich die Studien offenbar nicht. Auch wird im zitierten Artikel kein Unterschied gemacht, ob eine der beiden beteiligten Personen bereits eine Beziehung hat, oder nicht.

Die Anerkennung des Burnout-Syndrom als Berufskrankheit fordert Herbert Roßmann, Landessekretär des steirischen Arbeiter- und Angestelltenbundes (ÖAAB) laut Medenberichten.

Was würde dies bedeuten? Nun primär einmal die Aufnahme dieses Krankeitsbild in die Liste der anerkannten Berufkranheiten. Dies bewirkt, dass ein Patient, der eine Versehrtenrente aufgrund vorliegens einer Berufskrankheit beantragt, für sich die Rechtsvermutung hat, dass die Krankheit Folge seiner beruflichen Tätigkeit ist. Paradebeispiel: Eine Staublunge des Berarbeiters.

Ist die Krankheit nicht in der Liste, muss dieser Zusammenhang mittels entsprecheder Sachverständigengutachten im einzelnen bewiesen werden. Nur wenn auf Grund gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse festgestellt werden kann, dass eine Krankheit ausschließlich oder überwiegend durch die Verwendung schädigender Stoffe oder Strahlen bei einer vom Erkrankten ausgeübten Beschäftigung entstanden ist, so gilt sie als Berufskrankheit.

Gegen dies Pläne dürfte primär einmal die Unfallversicherung Einwände haben, die ist nämlich für die Versehrtenrenten zuständig.

Nach § 175 Abs 2 Z 1 ASVG ist durch die gesetzliche Unfallversicherung nur der direkte Weg zwischen dem „ständigen Aufenthaltsort” und der Arbeitsstätte geschützt. Daher gilt ausschließlich ein Unfall auf diesem Weg als Dienstunfall, der etwa einen Anspruch auf Versehrtenrente begründet.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat diese strenge Abgrenzung in einer aktuellen Entscheidung bekräftigt, der folgender Sachverhalt zu Grunde lag: Eine junge Frau erlitt als Beifahrerin ihre Freundes einen Unfall. Sie hatte zuvor bei diesem in seinem Elternhaus genächtigt, was sie jedoch nur sporadisch tat. Jedenfalls hatte sie dort noch keinen Wohn- bzw. ständigen Aufenthaltsort begründet.

Der OGH schloss daher – auch im Sinne der bisherigen Judikatur – dass aufgrund des Fehlens der Voraussetzung der Fahrt vom Wohnort, kein Wegeunfall im Sinne des ASVG vorliegt.

Die Bestimmung des § 175 Abs 2 Z 1 ASVG ist für mich ganz und gar unverständlich und führt auch immer wieder zu unbilligen Ergebnissen. Warum ist (etwa in diesem Fall) die Fahrt vom eigenen Elternhaus zum Dienst “schützenswerter” als jene vom Haus des Freundes? Hier wäre wohl eine Anknüpfung am Zweck der Fahrt zum/vom Übernachtungsort sinnvoller.

Ein niemals enden wollendes Thema für höchstgerichtliche Entscheidungen ist die Frage der Einordnung einer Tätigkeit, als dienstlich oder außerdienstlich. Höchst relevant ist das nämlich dann, wenn es bei einer Verrichtung zu einem Unfall kommt. Das Vorleigen eines “Dienstunfall” ist nämlich Voraussetzung für den Erhalt z.B. einer Versehrtenrente.

In einem aktuellen Entscheidung des Obersten Gerichtshofes (GZ: 10 ObS 63/07y) ging es um die Frage, in wie weit die Bereitung einer “Weinjause” im Zuge einer Arbeitspause vom Dienstbegriff umfasst und somit geschützt ist. Der Kläger verletzte sich nämlich just beim Öffnen einer Weinflasche am Handgelenk…

Nun, wenig überraschend ist das kein Dienstunfall: Der OGH meint, es fehle der notwendige innere Zusammenhang zwischen dem vom Kläger bei der Vorbereitung der „Weinjause“ erlittenen Unfall und der geschützten Tätigkeit.

Kürzlich wurde bekannt, dass auf Grund eines Softwarefehlers, Soldaten des Bundesheers seit einiger Zeit “zu viel” Sold erhalten hatten, den sie nun – durch zukünftigen Lohnabzug – zurückzahlen sollen.

Diese Rückzahlungspflicht erscheint mir rechtlich auf sehr dünnem Eis, zumal hier von Fällen gutgläubigen Verbrauchs ausgegangen werden könnte.

Im Arbeits- wie auch im Unterhaltsrecht gilt laut uralter Judikatur – gestützt auf das sog. Judikat Nr. 33 (neu) – der Grundsatz, dass ein redlicher Zahlungsempfänger, soweit er nicht davon ausgehen musste die Zahlung zu Unrecht erhalten zu haben, im Falle des Verbrauches der Zuwendung, diese nicht zurückzahlen muss.

Im konkreten Fall, sofern also die Soldaten nicht ganz offensichtlich hätten erkennen müssen, dass der Sold falsch berechnet wurde, scheinen diese Voraussetzungen zutreffend. Ich nehme an, dass erste Prozesse nicht lange auf sich warten lassen werden.

Das „Arbeitsrecht“, gemeint die zahlreichen kollektivvertraglichen und sonstigen gesetzlichen Bestimmungen, die Dienstverhältnisse betreffen, legen an die Gestaltung von Arbeitsverträgen ein enges Korsett an. Primär um eine Übervorteilung des Arbeitnehmers durch den in der Regel wirtschaftlich übermächtigen Arbeitgeber zu verhindern, sind viele Aspekte des Arbeitsvertrages nicht frei durch die Beteiligten vereinbar, sondern müssen regelmäßig bestimmte Mindeststandards erfüllt sein. Typischerweise sind dies z.B. kollektivvertragliche Mindestlöhne, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Regeln über den konkreten Inhalt der geschuldeten Arbeitstätigkeit. Diese Schutznormen zu Gunsten des Arbeitnehmers, werden durch die Arbeitsgerichte auch mit einer durchaus arbeitgeberfreundlichen Haltung bei der Auslegung der Gesetze durchgesetzt.
 
Hinlänglich bekannt und breit diskutiert ist der Umstand, dass der Faktor „Arbeit“ einerseits durch die oben beschriebenen Ansprüche des Arbeitnehmers, andererseits durch Steuern und Abgaben aus Sicht des Unternehmers kostspielig ist.
 
Dem entsprechend gibt es seit geraumer Zeit Versuche, durch vertragliche Vereinbarungen aller Art, das Arbeitsrecht zu „umschiffen“, etwa um der Pflichtversicherung, oder kollektivvertraglichen Ansprüchen zu entgehen. Der Vorteil liegt vermeintlich auf beiden Seiten: Der Unternehmer trägt eine wesentlich geringere Bruttobelastung, dem Dienstnehmer bleibt „netto“ vermeintlich mehr auf der Hand. Dass mit einer solchen Konstruktion meist erhebliche sozialversicherungsrechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer einhergehen, sei hier lediglich am Rande erwähnt.
 
Praktisch wird häufig versucht Arbeitsverhältnisse als „Werkverträge“, oder „freie Dienstverhältnisse“ zu titulieren. Der Knackpunkt solcher Vereinbarungen ist immer der Versuch, die enge arbeitsrechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglicht abzuschwächen oder aufzulösen. Der Dienstnehmer soll nicht mehr seine Arbeitsleistung schulden – das ist eigentlich das Wesen jedes Dienstvertrages -, sondern einen „Erfolg“. Ähnlich einem z.B. Tischler, der sich verpflichtet ein Möbelstück zu liefern, soll in diesen Fällen der Werkunternehmer auch bestimmte „Erfolge“ schulden. Daneben wird meist vereinbart, dass kein Weisungsrecht und keine persönliche Abhängigkeit besteht etc.
 
Ganz klar sei hier ausgesprochen, dass von solchen Umgehungskonstruktionen – in beiderseitigem Interesse – nur abgeraten werden kann. Faktum ist, dass sowohl die Gerichte, als auch die Sozialversicherungen im Fall einer Prüfung strenge Kriterien anlegen und werden natürlich ausschließlich die faktischen Verhältnisse und nicht die Vereinbarung beurteilt. Dies führt fast unweigerlich zu entsprechenden Nachzahlungen und gegebenenfalls Strafen.
 
Eine ganz andere Konsequenz droht von der wettbewerbsrechtlichen Seite. Meistens bedeutet nämlich die Umgehung arbeitsrechtlicher Vorschriften einen Wettbewerbsverstoß, der von Mitbewerbern und Arbeitnehmervertretern (wie Gewerkschaft oder AK) auch mittels Unterlassungsklage bekämpft werden kann. Ein durchaus kostspieliges Unterfangen.

(* Dieser Beitrag ist eine Vorabveröffentlichung eines Artikels für die durch unsere Kanzlei gestaltete Kolumne im Wirtschaftsmagazin “WM”)